部下の成長が見えないと、管理職は「教え方が悪いのか」「もっと厳しく言うべきか」と焦りやすくなります。
しかし、成長という言葉が曖昧なままだと、本人にも何を変えればよいか伝わりません。
1. 「成長」を行動に置き換える
報告が早くなる、同じミスを減らす、一人で顧客対応できるなど、観察できる行動にします。性格や意欲を評価語にしないようにします。
2. 任せた経験を振り返る
本人に経験してほしい仕事を、失敗が怖くて管理職が回収していないか確認します。任せる範囲と相談ポイントを決めます。
3. フィードバックを小さくする
月末にまとめて指摘するより、一つの行動について事実と次回の期待を短く伝えます。改善点だけでなく、継続してほしい行動も明確にします。
4. 自分の成長速度を基準にしない
過去の自分や他の部下と比べると、必要以上に遅く見えることがあります。役割に必要な基準と本人の現在地で見ます。
数秘術で見る「育成の焦り」
「2」は相手のペースへの配慮、「4」は段階的な習得、「6」は支援のしすぎを振り返る補助線になります。相手のタイプを決めつける道具ではありません。
焦ったときほど、評価ではなく「次にできるようになってほしい行動」を一つに絞ります。
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